اشتباهات استخدام : ۱۰ اشتباه رایج در استخدام کارمند جدید

با اجتناب از اشتباهات استخدامی که در این مطلب آنها را متذکر می شویم، می توانید جستجوی موفقیت آمیزی را برای پیداکردن بهترین کاندیدا تجربه کنید.

دیوایدر

بر طبق مطالعه ای که توسط مرکز پیشرفت آمریکا (به انگلیسی: Center for American Progress) انجام شد، جایگزینی هر یک از کارکنان شرکت تقریباً معادل ۲۰ درصد یک حقوق کامل برای کسب و کار مزبور هزینه در برخواهد داشت. لذا اگر حجم ورودی ها و خروجی های شرکت شما زیاد باشد، متحمل هزینه های بسیار سنگینی خواهید شد. چاره چیست؟ برای پیداکردن چاره باید مشکل را ریشه یابی کرد؛ مشکلی که اغلب از اشتباه و سهل انگاری در استخدام نشأت می گیرد.

تبلیغات

در واقع، برای جلوگیری از افزایش خروجی های شرکت (چه از طریق استعفا یا اخراج) باید مرتکب اشتباهات استخدامی نشوید و افراد متناسبی را از راه مناسب جذب کنید. ما در این مطلب به سراغ برخی از مهم ترین اشتباهات استخدام می رویم و برای شما روشن خواهیم کرد که چگونه می توانید از بروز آنها جلوگیری کنید.

اشتباهات استخدام

هیچ فرآیند تضمین شده ای برای استخدام کاملاً موفقیت آمیز وجود ندارد، اما آگاهی از موانع و مشکلات بالقوه ای که می توانید با آنها روبرو شوید به شما کمک خواهد کرد تا از وقوع آنها جلوگیری کنید، یا در صورتی که اتفاق هم افتادند به بهترین شکل ممکن از پس مدیریت و رفع و رجوع آنها برآیید.

دیوایدر

  1. عدم ارائه توضیح دقیق از موقعیت شغلی مورد نظر در تبلیغات

اولین مورد از اشتباهات استخدام، ناشی از سهل انگاری در تهیه و تنظیم تبلیغ دعوت به همکاری است. اول از همه باید اطمینان پیدا کنید که تبلیغ جذاب و همچنین دقیقی برای موقعیت شغلی موجود تهیه کرده اید. تبلیغی که متن قوی، ظاهر مبهم یا ایراد املایی یا دستوری دارد باعث می شود که غیرحرفه ای، بی نظم و به طور کلی، شرکت ضعیفی به نظر برسید و نمی تواند افراد مستعد مورد نظرتان را به مراجعه به شما متقاعد کند. در تبلیغ خود، شغل مورد نظر را به دقت و با صداقت هر چه تمام تر توصیف کنید. در غیر اینصورت، احتمال اینکه بتوانید متقاضیانی که واقعاً به دنبال توانایی ها و استعدادهایشان هستید را جذب کنید بسیار کم خواهد بود. توصیف موقعیت شغلی موجود باید چیزی فراتر از فهرستی از وظایف مورد انتظار بوده و موقعیت شغلی مورد نظر را از منظر اهداف کلی آن توضیح بدهد و مسئولیت های کلیدی آن را مشخص کند.

ضمناً در تبلیغ شغل مورد نظر و در تلاش برای متقاعدکردن افراد با استعداد نباید در توصیف آن مبالغه کنید. به عنوان مثال، اگر امکان ارتقای شغلی سریع وجود ندارد چنین تصوری را در توضیحات خود ایجاد نکنید، در غیر اینصورت کارمندِ با انگیزه شما خیلی زود انرژی و علاقه خود را از دست داده و شرکت را ترک خواهد کرد.

دیوایدر

  1. عدم بررسی شرایط متقاضی و تعیین صلاحیت اولیه

با وجود اینکه بررسی سوابق و شرایط متقاضیان در خارج از جلسه مصاحبه می تواند کار خسته کننده ای به نظر برسد، اما در نهایت باعث صرفه جویی قابل توجهی در وقت شما خواهد شد. به عنوان مثال، یک تماس تلفنی ۱۰ – ۱۵ دقیقه ای می تواند تا حد زیادی میزان تناسب فرد متقاضی با جایگاه شغلی مورد نظر را برای شما مشخص کند. در هر صورت باید به خاطر داشته باشید که اگر متقاضی مورد نظر هیچ تناسبی با شرکت شما نداشته باشد، با مصاحبه کردن با وی فقط وقت همه را تلف کرده اید. به همین ترتیب، چه بسا کاندیدایی داشته باشید که در مصاحبه خیلی خوب ظاهر نشده باشد، اما بسیار توانمند بوده و با نیازهای کسب و کار شما متناسب است. در این حالت، در صورت عدم تلاش برای شناخت قبلی وی احتمالاً فرصت خوبی را از دست خواهید داد.

دیوایدر

  1. پرسیدن سوالات نامناسب

نپرسیدن بهترین سوالات ممکن یکی دیگر از اشتباهات استخدام است که باعث می شود اطلاعات خوبی را از متقاضی کسب نکنید. به خاطر داشته باشید که برای دریافت پاسخ های سودمند باید سوالات سودمندی را بپرسید. اگر سوالی بپرسید که مبهم یا گیج کننده است، یا اینکه با منطق همخوانی ندارد، پاسخ هایی با همین سبک و سیاق را دریافت خواهید کرد. زمان مصاحبه بسیار ارزشمند است، بنابراین اطمینان پیدا کنید که از قبل سوالات مرتبط و مفیدی را آماده کرده اید. این به شما کمک خواهد کرد تا چیزهای مهمی که می خواهید در رابطه با مخاطب خود بدانید را متوجه بشوید و از زمان مصاحبه به بهترین شکل ممکن بهره برداری کنید.

دیوایدر

  1. یادداشت برداری نکردن در طول مصاحبه

پس از مصاحبه با چندین متقاضی، به خاطر آوردن اینکه کدامیک از آنها برجسته تر و بهتر به نظر می رسیدند دشوار می شود. حتی شاید به خاطر بیاورید که کدام متقاضی فوق العاده بوده، اما دقیقاً نتوانید دلیل این برتری را مشخص کنید. این به معنی نیاز به تکرار مصاحبه، زمان بیشتر برای تصمیم گیری، تاخیر در استخدام و حتی اشتباه در استخدام خواهد بود.

بنابراین لازم است که فرآیندی را برای خود تنظیم کرده باشید تا از طریق آن بتوانید به خاطر بیاورید که کدام متقاضیان بیشتر توجه شما را به خود جلب کرده اند و چرا. با وجود اینکه باید روی مصاحبه خود تمرکز داشته باشید، اما نت برداری در طول مصاحبه روش بسیار خوبی است که طبیعی قلمداد شده و معمولاً روی تمرکز شما و مخاطب تاثیر نمی گذارد. شما می توانید از یک سیستم امتیازدهی که قبلاً آماده کرده اید استفاده کنید تا کار برایتان آسانتر شود. به علاوه، از این طریق روش دقیق تری نیز برای مقایسه کاندیداها در اختیار خواهید داشت. ضمناً با اجرای چنین فرآیندهایی می توانید پس از مصاحبه بازخوردهای سازنده تری را به متقاضیان ارائه بدهید.

دیوایدر

  1. قضاوت متقاضی صرفاً بر اساس مصاحبه

قضاوت کاندیداها فقط بر اساس کیفیت مصاحبه آنها یکی دیگر از اشتباهات استخدام است. جلسه مصاحبه موقعیت بسیار خوبی برای شناخت متقاضی و تصمیم گیری است. اما لازم است که این نکته را به خاطر داشته باشید که تصمیم گیری شما فقط و فقط نباید بر اساس مصاحبه انجام بگیرد. به هر حال باید اطمینان پیدا کنید که فردی که استخدام می کنید در خارج از اتاق مصاحبه هم بهترین گزینه برای شرکت شما محسوب می شود.

در واقع، با تمرکز بر مصاحبه چه بسا برخی زوایای دیگر متقاضی از دید شما پنهان بماند. به عنوان نمونه، شاید یکی از متقاضیان در جلسه مصاحبه عملکرد خارق العاده ای را از خود نشان بدهد، اما با منشی شرکت رفتار مودبانه ای نداشته باشد. به علاوه، برخی از متقاضیان شغلی مهارت خوبی در مصاحبه ندارند، اما از نظر انگیزه و تجربه می توانند بهترین گزینه های شما به حساب بیایند.

دیوایدر

  1. دخالت قضاوت و نظرات شخصی در تصمیم گیری

یکی دیگر از اشتباهات استخدام، دخالت دادن نظرات و قضاوت شخصی مصاحبه کننده در تصمیم گیری است. اولاً این یک حرکت کاملاً غیر اخلاقی است که در صورت برملا شدن می تواند جوّ شرکت و فضای کاری کارکنان را به هم بریزد. علاوه بر این، به احتمال قریب به یقین، فقط به خاطر تصورات شخصی خود افراد با استعداد و بسیار متناسبی را نادیده خواهید گرفت. همیشه باید به خاطر داشته باشید که هدف شما استخدام بهترین گزینه برای موقعیت شغلی موجود است.

استخدام

بهترین روش برای کسب اطمینان از عدم هرگونه پیش داوری نسبت به متقاضی این است که از پرسیدن هر سوالی که اطلاعات شخصی غیر ضروری را می طلبد که به توانایی فرد مورد نظر برای انجام کار ربطی پیدا نمی کنند خودداری کنید. به خاطر داشته باشید که باید ذهن بازی داشته باشید و در هر شرایطی از هرگونه جهت گیری خودداری کنید.

دیوایدر

  1. عدم ارائه بازخورد مناسب ( و سریع)

ضعف در ارائه بازخورد به متقاضیان شغلی یکی از آن دسته از اشتباهات استخدام است که واقعاً برای افراد جویای کار آزاردهنده به نظر می رسد. بر طبق یک بررسی، به عقیده ۵۶٫۹ درصد از جویندگان کار، تاخیر در ارائه پاسخ از سوی شرکتهای استخدام کننده بدترین قسمت جستجو برای شغل است. شما به عنوان شرکتی که به دنبال استخدام بهترین گزینه ها است نباید این تصور را در ذهن متقاضیان ایجاد کنید که بی نظم و بی ملاحظه هستید. توجه داشته باشید که انتظار کشیدن برای دریافت پاسخ برای مصاحبه شوندگان بسیار سخت و آزاردهنده است.

لذا باید ملاحظه کاندیداهای خود را هم داشته باشید و هر چه سریع تر آنها را در جریان قرار بدهید. چه بسا آنها گزینه های دیگری هم داشته باشند، لذا انصاف حکم می کند که در موعد مقرر نتیجه و دلیل تصمیم خود را به اطلاع آنها برسانید. به خاطر داشته باشید که اگر به هر دلیلی برای تصمیم گیری به وقت بیشتری نیاز دارید این را باید به اطلاع متقاضیان برسانید تا به شهرت تان لطمه ای وارد نشود.

دیوایدر

  1. بی توجهی به تناسب فرهنگی

یکی دیگر از اشتباهات استخدام، در نظر نگرفتن تناسب متقاضیان با فرهنگ و جوّ شرکت است. در واقع، یکی از مهم ترین بخش های جستجو برای بهترین گزینه های مورد نظر باید پیداکردن فردی باشد که با فرهنگ فعلی و فضای جاری در شرکت شما تناسب دارد. طبیعتاً نمی خواهید کسی را وارد فضای شرکت کنید که جوّ کاری آن را به هم می ریزد. این فقط باعث ایجاد تنش های غیرضروری شده و کارکنان فعلی را آزار می دهد.

برای پیدا کردن کاندیدایی که با شرکت شما تناسب دارد باید به تناسب سرگرمی ها، ویژگی های شخصیتی و نگرش متقاضیان با فرهنگ شرکت تان توجه کنید. به خاطر داشته باشید که پیداکردن گزینه ای که بتواند بازتاب کاملی از ارزشهای شرکت شما باشد اهمیت دارد. به علاوه، این به آن معنی است که گزینه مورد نظر از کار در فضای شرکت شما راضی تر خواهد بود و خود را بیشتر وقف شرکت خواهد کرد.

دیوایدر

  1. در نظر نگرفتن امکان استخدام داخلی

مد نظر قرار ندادن امکان بهره برداری از استعدادها و مهارت های کارکنان فعلی شرکت یکی دیگر از بدترین اشتباهات استخدام است. در واقع، استخدام داخلی روش مقرون به صرفه تری برای پیداکردن نیروی انسانی لازم برای انجام فعالیتهای مورد نظر است که در عین حال، باعث تقویت روحیه کاری و انگیزه نیروی انسانی موجود نیز می شود. به عنوان مثال، هنگامی که به دنبال استخدام در یکی از مناصب بالاتر یا موقعیت های شغلی ارشد شرکت هستید، با ترغیب کارکنان فعلی به ارائه درخواست نشان می دهید که به پیشرفت حرفه ای اهمیت داده و پاداش سختکوشی آنها را نیز می دهید. به علاوه در مقایسه با استخدام یک کارمند جدید و آموزش و تجربه هایی که نیاز خواهد داشت، از این طریق در زمان، هزینه ها و منابع شما صرفه جویی خواهد شد.

با استخدام داخلی می توانید به بهترین کارکنان شرکت خود پاداش زحمات شان را بدهید و در نتیجه، باعث خواهید شد که بیشتر به کسب و کار شما تعهد پیدا کنند.

دیوایدر

  1. عدم تعیین یک دوره آزمایشی

بالاخره به پایان فرآیند استخدام می رسید، باور دارید که گزینه فوق العاده ای پیدا کرده اید و خوشحالید از اینکه مرتکب هیچ یک از اشتباهات استخدام کارمندان جدید نشده اید. البته این خبر خوبی است، اما باید به خاطر داشته باشید که مردم همیشه آن چیزی به نظر نمی رسند که واقعاً هستند. لذا پیش از آنکه قرارداد محکم تر و تعهدآورتری با کارمندان جدید ببندید، با استخدام شان به صورت آزمایشی می توانید آنها را محک بزنید.

از این طریق کاندیدای شما می تواند در حالیکه با شرکت آشنا می شود روی اهداف خاصی کار کند و شما می توانید پیشرفت وی را زیر نظر بگیرید. شاید در طول این دوره به این نتیجه برسید که فرد مورد نظر آنقدرها «مورد نظر» نیست و در نتیجه در استخدام نهایی وی تجدید نظر کنید. یا اینکه چه بسا او از شرکت شما خوشش نیاید که به خاطر آزمایشی بودن استخدام وی می توانید راحت تر مشکل را حل کنید.

حرف آخر

آیا شما هم مرتکب اشتباهات استخدام بالا شده اید؟ اگر پاسخ تان مثبت است، می توانید با تأمل، تفکر و برنامه ریزی از بروز مجدد آنها جلوگیری کنید. در هر صورت، به خاطر داشته باشید که کارکنان شرکت شما بازتابی از برند شما هستند و اشتباه مکرر در استخدام می تواند آسیب های سختی را بر پیکره کسب و کارتان وارد کند. لذا هیچگاه در این زمینه سهل انگاری نکنید و با برنامه ریزی دقیق و ملاحظه بیشتری به پیش بروید.

تبلیغات

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*